企业大学提升员工素质、解决人才储备、增加核心竞争力的作用，已在全球范围内得到验证与发展。不过，对于多数不具备建立自有企业大学条件的企业，其培训管理工作还多停留在事务专家的角色，尽管有些已逐步开始课程体系、学习地图、课程开发等方面探索，但受限于人们传统培训观念的影响，其战略地位、资源投入、参与热情、效果产出等等突显不足，无法有效实现员工发展顾问、业务合作伙伴、转型推动者的角色转身。如此条件下，虚拟企业大学作为第三代企业大学，可让培训职能在企业内部得到进一步扩大化，有效突破传统培训模式下的内容僵化、方式单一、运营成本高、资源利用率不足等局限性，正成为很多企业开始关注并准备采用的培训组织形式。本文对于创建虚拟企业大学的探讨，将有助于企业在新形势下推进培训发展，具有重要的现实意义。
虚拟企业大学的最佳模式体现在“虚、实”的有效结合，“虚拟”建设的核心主要体现在培训组织、培训实施、环境建设三方面：
一、虚拟培训组织构建策略
实践证明，培训组织是否独立、专职人员编制多少并不影响培训活动的正常开展，不同的是培训“效率与效果”;而效率与效果的不同，还取决于培训执行策略是否能更好地与组织结构的实际相匹配。因此，在企业组织不断虚拟化的大背景下，如果能有效分解培训职责，策略整合内外部资源，虚拟培训组织未尝不一个好办法。
1明晰战略定位、强化共建意识。即要将虚拟培训的各项决策纳入公司战略框架内，以集团公司培训管理工作要求为指引，立足实际承接培训管理任务，并确保决策总体方向符合公司核心能力培养及战略目标需要;同时，要让大家建立共识，认同“虚拟”方式及其必要性，了解“虚拟”的实质在于保留关键的核心能力，注重有限资源的合理利用，而非控制或培训职责的分摊及转移。
2搭建虚拟培训团队。可由“决策委员会、培训执行部、合作服务商与培训对象”组成，建议引入部分有兴趣的业务部门经理或业务专家兼职公司培训管理工作，即有益于更加贴近业务需要、促进经理人员真正重视并参与队伍培养，还可弥补当前培训管理者队伍资源、能力不足现状。
(1)培训决策委员会。由公司领导及主要部门负责人组成，负责对企业大学预算、战略规划等重大事项进行决策，帮助确认培训产品和服务是否能满足战略发展需求，确保培训策略能聚焦于公司战略。
(2)培训执行部。该部门是培训实施的专业队伍，依据培训职能可细分为：规划评估组、服务研发组及四大专业学院。人力资源部作为培训执行部常设机构，负责虚拟企业大学常规运作与管理具体任务落实的组织与协调，向虚拟培训团队成员提供有关的信息与建议。
规划评估组：负责拟定公司培训战略、目标、管理细则及外包策略，负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，进行相应学习解决方案的选择，并做出短期与中长期的培训规划及费用预算;全程跟踪培训过程、进展，并根据企业不同阶段的任务来设计评估体系，有效衡量培训资源投入所产生的结果。
服务研发组：负责培训实施阶段培训项目实施支撑，包括项目招标、场地安排、费用报销、教学监督、效果控制、档案管理等;负责能力模型及课程体系构建与课程开发的规则制定及技术支持、内训师队伍培养、合作单位选择与管理;负责培训管理系统、网上大学等信息化系统的技术支撑与应用推进;负责落实学习文化营造、支撑最佳实践的传播与引导。
四大专业学院：按培训对象的专业特点和培养需要，可分为领导者和专家学院、营销服务学院、网络工程学院、综合管理学院，建议由公司各专业分管副总经理牵头。负责本专业队伍培养规划设计、培训项目设计与实施、精品课程开发、培训建议反馈等。
(3)外部合作伙伴。是虚拟企业大学培训团队中的重要成员，根据不同的培训项目、培训对象，可存在多个培训服务商，包括培训外包商，培训材料销售商，培训辅助服务提供商等。通过与外部合作伙伴优势互补、相辅相成，即可给公司培训管理工作注入智力支持，也可缓解培训事务压力，提升公司的培训专业水准与质量。
3确定各成员之间关系。培训执行部在虚拟培训团队中是最为关键的角色，起着协调合作伙伴、培训对象、各职能部门之间关系II勺作用。合作伙伴在虚拟培训团队中是培训服务的提供者，其服务质量如何直接关系到培训的效果。培训对象是虚拟培训过程中的核心，培训是否达到了目标由培训对象来检验。同时需要强调的是，备成员之间都是双向的关系，团队的共同目的都是由培训对象来实现。
二、虚拟培训实施设计策略
随着虚拟现实技术在企业培训中的应用，“网上大学”、“手机学堂”正逐渐成为“面授”学习的有效补充，为构建虚拟企业大学创造了必备条件。不过，对于很多员工而言，目前仍普遍习惯于面对面的“面授”学习，而且也不是所有培训有适合于网上学习，对于高端课程及需要深度互动、训练类的课程，还是要靠“面授”来实施。因此，需要结合课程特点及培训目标，灵活借助“线上、线下”多种方式的优势组合，实现培训实施收益最大化，包括：岗位学习、e-Learning线上学习、自办面授、!‘请进来、送出去”的合作方式等。过程中，需要重点关注如下两点：
1需要完善体系、识别内容。一是要明确核心竞争优势，并将培训策略建立在核心竞争优势和关键性资源基础之上;二是通过组织分析、人员分析、任务分析及其外部资源分析，建立系统化的培训流程体系，识别哪些内容需要合作达成;三是要做好培训需求分析、建立员工岗位学习体系，根据培训内容及目标匹配“适合的”实施方式，指导培训规划设计及员工自主参与学习。
2完善激励和约束制度，包括公司培训负责部门、合作伙伴和培训对象三方面。公司培训负责部门的制度设计，主要考虑满足公司培训需求的需要，同时促进内训能力提升及能量传播，保证公司培训成本的最低化。对合作伙伴的制度设计，是组织激励约束制度的核心，包括合作伙伴}臼选择标准、建立对外包商的绩效评价机制与监督体系、积极鼓励外包商向企业反馈意见、对外包商的反馈意见做出迅速的反应等内容。对培训对象的激励约束制度设计，关键是保证其参与培训的自主性、积极性，确保其通过培训得到切实的能力提升。
三、虚拟培训环境建设策略
企业大学有一个固定场地固然有利于学习文化营造及实施效果提升，但这并非必有要素，所谓“虚拟企业大学”更多的是指将“企业大学”这一管理理念扩展至公司整体，有效利用现有宣传渠道及信息化网络，开展学习文化建设，设计增强员工自主学习力的激励机制，搭建从“文”到“化”的桥梁。不过，配合培训目标达成及多种培训方式的需要，部分教学硬件配备还是有必要的，例如：专用教室、岗位技能训练基地、宾馆、院校等。